こんにちは。storyIの猪俣恭子です。
わたしがかつて会社員だった頃。
職場での上司とのやりとりは、概ね次のようなものでした。
上司「来月の目標は？」
私「そうですね。今月よりも10％は上乗せしたいです」
上司「そう、どうやってやるつもりだ？」
私「えーと・・・、そうですね・・・・」
そう質問されて、緊張が高まりました。
しかし、上司に悪気があるわけではありません。
部下の私が目標を達成できるようにサポートしたいからこそ、気にして声をかけてくれるのですから。
しかし、
「あと何件？」
「あといくら？」
と数字ばかりに集中するうちに、目標は義務でしか感じられなくなり、仕事は一つひとつのタスクになっていきました。
まるで「やることリスト」の解消に追われるような毎日で、次第に気持ちが渇いていく感じさえしました。
自分はこの会社の歯車の一つでしかない・・・
と感じ始め、仕事のモチベーションすらも下がったことを覚えています。
このように「目標」だけを扱い続けると、人はやがて疲弊します。
なぜかという、目標には「いつまでに、何をどれくらい」という数字（期日と達成基準）」しか入っていないからです。
そこには感情を含む表現がありません。
しかしながら、人にはそもそも感情があり、感情に影響を受けながら行動しています。
そこをないがしろにすると、心身ともに疲れ果ててしまうのです。
「目標達成」ばかりを掲げていると、もうひとつのリスクが浮上します。
それは「目標が目的化」してしまうことです。
例えば、今している仕事が何のためなのか・・・と言えば、
「お客さまに喜んでいただくため」
というのは、どの企業にもあることと思います。
しかし、現場で働く社員が
「今月の売り上げはどれくらいか、達成したのかしなかったのか」
「在庫はどれくらい減ったのか」
「経費はどれくらい削減できたのか」
とひっきりなしに言われ続けたとしたら・・・。
「売り上げを上げるためにできること」「在庫を減らすためにできること」と、目標が目的にすりかわることが起きてしまいます。
本当は「お客さまに喜んでもらうために何ができるか」が「目的」であって、「売上をいつまでにどれくらい上げるか」というのが「目標」です。
かつて世間を騒がせた、商品の賞味期限切れの販売や産地偽装、飲食店でのお客さまの食べ残しの再提供など、不祥事の背景にあるのは「過度な目標至上主義」なのです。
部下が思わず達成したくなって、うずうずするような目標にしたいのなら、目標について部下とたくさん話をしましょう。
冒頭の会話の上司は残念ながら、そこが足りなかったのです。
私が目標について話したそばから、次の会話の展開は「どうやってやるの？」というアクションプランについてでした。
急にそう質問されても、アイディアは広がりません。
そうなった時にせめてできることは、「この場で上司が納得する答えは何か」と、その場しのぎの解決に考えをめぐらすことでしょう。
そうならないためにも、次の質問を部下に投げかけてみてください。
「どんな理由があって、その目標にしたの？」
「その目標を達成したら、どんな気分？」
「その目標を達成したら、あなたにとってどんないいことがあるの？」
「会社にとっては、どんないいことがある？ 職場にとっては？ またお客さまにとっては？ 家族にとっては？」
「目標を達成したとき、誰が喜んでくれる？」
「目標を達成したら、どんなお祝いをする？」
「どんなサポートが必要？」
「今できていること、できていないことは何？」
「あなたの過去の成功体験や失敗体験から、今回に活かせるものは何だろう？」
「あなたがモデルにしている〇〇さんだったら、どうすると思う？」
「その目標に取り組む過程で、あなたは何を学んでいくと思う？」
「ここで活かせるあなたの強みは、何だろう？」
「目標に向かう過程で障害があるとしたら、何だろう？」
「その目標を達成したら、次に何にチャレンジする？」
「もしその目標を一か月ではなく、二週間で達成するとしたら？」
もちろん全部を使うのではなく、これらの質問から一つ二つを選んで問いかけるだけで、十分です。
部下は、その質問の答えを探しながら、アクションプランのアイディアも同時に浮かべています。
そうして自ら気づいたアクションプランは、他人から指示されるよりも、実際の行動にうつす可能性がずっと高くなります。
何せ自分で「やる」と決めたことなのですから。
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