上司やリーダーという立場になると、
相手のことをすごくよく考える。
考えたあげく、
この人はこういう人なのかもしれない、と、
自分の頭の中に「その人の人物像」をイメージして、
きっと「そういう人」なんだろう、と落ち着いてしまう。
ということはないだろうか？
しかし、それは、
相手が仕事がしやすいように、
働きがいを感じてもらえるように、
周りの人と打ち解けられるようにと、
心を配るからこそだ。
しかし、そうやって、
一人でいつも頑張らなくていい。
相手に対して、わからないことがあれば、
率直に訊いてしまったほうがいい。
研修でもそう感じる場面に出くわす。
研修で、コミュニケーションの4つのタイプについて取り上げている。
受講される方にとって、
最も腑に落ちるコンテンツだ。
何せ、「人はそれぞれ違う」というのは理屈では知っているが、
具体的になにがどう違う？ というのは、なかなかわからない。
その「わからない」が、「わかる」ようになるのだから。
さて、4つのタイプを学んだあとに、
大方、訊かれる質問がある。
「どうしたら、相手がそのタイプだって、すぐにわかるようになりますか？」
そりゃ、そうだろう。
この人は何のタイプの傾向が高いんだろう？
サポーターかな？ プロモーターかな？
それとも、アナライザー？ コントローラー？
迷っていれば、それだけ対応が遅くなる。
相手に不快な思いをさせたくない。
こういう声かけや対応はまずいのか、
関係づくりに失敗したくない、と思う。
それに、答えがはっきり出ない状態ほど、
気持ち悪いものはない。
気持ちはわかる。
このような質問をいただくたびに、このように説明している。
「だから、毎日、相手を「観察」することに意味があるんですよ。
話し方のスピードはどうかな、第一印象はどうかな、
まじめな感じ、はっきりしている感じ、穏やかな感じ、楽しそうな感じ？
話し方はどうな？ 相手にあわせるように話す？ 断定的に話す・・・など。
それが相手に「興味、関心」を持つことなんですよ」
と。
しかし、これだけでは質問に答えたことにならない。
そこで、続いて次のようにも伝えている。
「相手に訊いてみちゃえばいいんですよ」
こう言うと、受講者の皆さんは一様に、
はっとしたような、驚いたような顔をされる。
「タイプ分けのアセスメントを受けてもらって、
『どうだった？』と訊いてみる。
そこから会話が始まって、関係性もできますよね」
なるほど、とうなづく受講者の皆さん。
「そういう方法もありますが、
もっと日常的にできるのは、教えてもらっちゃえばいいんです。
どんな仕事の進め方がやりやすいの？
どんな褒められ方だと受け取りやすいの？
どんなタイミングで褒められると、より嬉しいの？
仕事上のトラブルや大変だった時って、
どんなふうに乗り越えてきたの？
うちの会社に入社した動機って何なの？
うちの会社で、仮に三年後は、どうなっていたいと思うの？
働くうえでは、どんなことがモチベーションになるほう？
例えば、『競争』『役に立つ』『挑戦』『結果』『チームワーク』・・・・」
など、「その人がどんな人」なのかを、
本人から教えてもらっちゃう。
ただ、心にとめておきたいのは、
はじめに教えてくれた内容が、相手の真実ではないということ。
「あの時はこう話したけれど、本当は違うな」
そういうことは、誰にでもあることだ。
だから、一回聞いたら「はい終わり」ではなく、
折に触れ、また訊いてみる。教えてもらう。
お互いの関係は、
そのようにして豊かに強固になっていくもの。
「この人はああかな、こうかな」と、
一人で頑張って気を遣いすぎない。
相手から教えてもらう。
それも是非、自分のスタイルに取り入れてみてほしい。
・・・・・
コーチング「実践！ リーダーシップトレーニング」のご案内
あなたらしいリーダーシップを見つけ、
発揮できるようになる、
3ヶ月間全9回のマンツーマントレーニングです。
部下やメンバーのやる気はどうしたら育つのか、
どうしたら目標達成に向けて行動がおきるのか、続くのか。
その答えが見つかる三ヶ月間になるでしょう。
コーチ、つけてみませんか？
詳細はこちらをどうぞ。